責任の所在を明確化！職場で意識すべき課題の分離とは？

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このように、部門をまたいで同僚や部下の指導をする上司がいます。

気持ちとしては、すごく温かみがあり、高いモチベーションがあるからこそ誰にでもエネルギーを

注いでいるのだと思います。


しかし、このように自分と関係性が薄い（無い）人への指導は心理学の中ではやっていけないと言われているのです！


今回は「部下の成長を促す人」と「お節介になってしまう人」の違いについて

まとめていきたいと思います。

鬱陶しいと思う原因

今まであなたが上司からアドバイスをされた中で、

「なんか鬱陶しいな」　「ほっといてよ」と思った経験はありませんか？


その多くは「アドバイスの質」ではなく「誰からアドバイスされたか？」

が大きく関係しています。



自分の上司から業務の仕方に関して

「もっとこうしたら効率良くできるよ」　「この場合は、Aの資料を使うとうまく説明できるよ」

「なんでこのタイミングで先方に連絡をいれなかったの？」

と言われると、素直に指摘を受け入れることができると思います。



しかし、他部門の上司から同じような指摘をされると

自分の上司から言われた時とは少し感覚が違って、「・・・はい」のような

素直に聞き入れることができない時があります。


この原因が今回解説する「課題の分離」によるものなのです！

その課題をしないで困るのは誰？

お節介がなぜ起こるのか？

それは「自分は関係ない課題」に関与するからです。


例えば

という感じです。


この例１も例２もうまくいったところで自分には関係ないのに首を突っ込むことで

話がややこしくなりますし、突っ込まれた方もメリットは全くないわけです。


そもそもこの２つの課題は「Aさんの課題」なので、Aさんに任せるべきものであり

Aさんは自分で解決できるように考えるべきなのです。



それを「君のためを思って」というように助け舟を出す行為は、

一見良いことのように見えますが、実は一番やってはいけないのです。

部下に関与しない上司は優秀なのか？

結論から言うと、優秀な上司は

「課題の分離ができて部下に任せることができる上司」です。



無関心で指導をしない上司が優秀なのではなく、

「その課題は自分で取り組むことで成長できるし、ここは私が関与しない方が良い」

という判断ができれば、部下を成長させていくことができると言うわけです。


どんな商談にも同席したり、聞かれたことに何でも答えを教えるのは

逆に上に立つ人としては、あまり有能ではないと言えます。


しかし、このような場面では思う存分力を発揮してもらって構わないです。

と言う場面では、その商談は「部下と上司」二人の課題になるわけです。


そうすれば、課題をクリアするために全力で取り組むことが必要になってきます。

「受け身の部下」と「成長を妨げる上司」

よく「受け身の部下」とか「自分から動けない部下」と言う上司がいます。

しかし、これは課題の分離ができていない「上司の過剰な関与」が招いた場合があります。


課題の分離ができずに、部下の課題にも不必要に全てアドバイスし、

部下は上司のアドバイスをもらうことで初めて動き出す。


そんな上下間の形ができてしまっているのかもしれません。


「全部部下にやらせる。」「全部上司がやる。」

と言った極端な采配を振るのではなく、課題の所在を明確にすることで

部下と上司の育成にも役立てていくことができるというわけです。

理解することでメリットが多い

人の課題に関与しないことで、メリットも多くあります。

１）は課題の分離ができれば、他人の課題にかけていた時間を自分の課題に使えることができるので

一つの課題にかけられるエネルギーも時間も増やすことができます。


２）は任せることで自分で考える部下が増え、成長スピードをあげることができます。


３）は「この仕事は誰にお願いするべきか？」と悩むことがなくなります。

その仕事をしないことで困る人＝課題に取り組む人

と判断すれば、当事者意識を持って取り組んでもらえます。


４）は他人の課題は、実はあなたでは解決できないことが多いのです。

関与したところで、考える時間が無駄になってしまうことが多いので

そのストレスがなくなり、悩む時間を減らすことができると言うわけです。



どうしても仕事ができる人や時間がある人がやってしまいそうなことも

誰の課題なのかを分けて、それをしないことで困るのは誰？を考えて行動する（させる）と

個人としても組織としても大きなメリットを感ることができます！